Konkurrenzklauseln in Arbeitsverträgen

ArbeitsvertragEhemalige Mitarbeiter können Existenzgefährdend werden, wenn sie Kenntnisse von Kundendaten, Produktionsverfahren, Marketing Strategien oder sonstigem wichtigem Firmen Know-How haben. In diesen Fällen ist es wichtig bereits standartmässig Konkurrenzklauseln in den Arbeitsvertrag einzufügen. Dieser Beitrag beschäftigt sich mit den wichtigsten Punkten bei der Formulierung von Konkurrenzklauseln in Arbeitsverträgen.

 

Mitarbeiterwissen, das Problem

Natürlich müssen Mitarbeiter, je nach Aufgabenbereich, Kenntnisse von Verfahren oder allen Angaben eines Kunden haben. Hier besteht jedoch das Risiko, dass er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das angeeignete Wissen für eine Selbstständigkeit oder den nächsten Arbeitgeber verwenden könnte. Spätesten, wenn ein Missbrauch durch den ehemaligen Arbeitgeber festgestellt wird, wird im bewusst, wie wertvoll dieses Wissen für sein Unternehmen war.

Man verliert Kunden und dementsprechend schmälert sich der Gewinn. Dies ist nicht nur ärgerlich, sondern kann in Einzelfällen sogar Existenzgefährdend sein.

 

Was darf der Arbeitnehmer?

Während des Anstellungsverhältnisses darf der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht konkurrenzieren, dies schon aufgrund der gesetzlichen Treuepflicht. Diese endet jedoch bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Möchte sich der Arbeitnehmer also auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses absichern, so muss er bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine entsprechende Konkurrenzklausel vereinbaren.

 

Arbeitsvertrag – Die Klausel und ihre Grenzen

Da der Angestellte bei Abschluss des Arbeitsvertrages meist in einer schwächeren Position ist, wird dieser Zeitpunkt vom Arbeitgeber genutzt, um die Konkurrenzklausel einzubinden. Jedoch hat dies auch der Gesetzgeber erkannt und zum Schutz der Arbeitnehmer gewisse Richtlinien betreffend die Ausgestaltung der Klauseln festgelegt. Hierbei gelten grundsätzlich folgende Regelungen:

  • Konkurrenzverbote sind nur gültig, wenn der Arbeitnehmer Know-How erlangt, mit dem er den ehemaligen Arbeitgeber schädigen könnte.
  • Konkurrenzverbote müssen räumlich und zeitlich begrenzt sein, sie dürfen den Arbeitnehmer nicht zu umfangreich einschränken.
  • Konkurrenzverbote sollten stets mit sogenannten Konventionalstrafen verbunden sein.
  • Konkurrenzverbote gelten nicht, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber kündigt, ohne dass der Arbeitnehmer ihm einen Grund dafür gegeben hat.

Nutz der Arbeitnehmer erlangtes Wissen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eigene Zwecke oder bei einem neuen Arbeitgeber, so wird er Schadenersatzpflichtig. Zusätzlich kann noch eine sogenannte Konventionalstrafe greifen.

Räumliche und zeitliche Begrenzung

Die Region in der der bisherige Arbeitnehmer nicht Tätig werden darf, muss sich auf den tatsächlichen Wirkungskreis des bisherigen Arbeitgebers beziehen. Das heisst, ist die Firma nur in der Ostschweiz tätig, so darf die Klausel nicht für die gesamte Schweiz gelten. Dies würde den Arbeitnehmer in räumlicher Hinsicht zu weit eingrenzen.

Grundsätzlich ist gesetzlich geregelt, dass das Konkurrenzverbot 3 Jahre nicht überschreiten darf. Eher wird sogar tendiert, kürzere Fristen anzuerkennen, vor allem wenn es um den Bereich Kundendaten geht. So muss also auch in zeitlicher Hinsicht eine Begrenzung der Konkurrenzklausel berücksichtigt werden.

 

Wegfall von Konkurrenzklauseln

Die Klausel im Arbeitsvertrag fällt weg, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, ohne das der Grund hierfür beim Arbeitnehmer liegt.

Auch fällt die Klausel dahin, wenn die Kenntnisse des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber schützen will, bereits durch andere Umstände der Konkurrenz bekannt geworden sind.

 

Durchsetzung der Konkurrenzklausel

Nutzt der ehemalige Arbeitnehmer nun trotz Konkurrenzklausel das erlangte Wissen, so wird der ehemalige Arbeitgeber ihn auf Entschädigung im Rahmen von Schadenersatzansprüchen und Konventionalstrafen verklagen. Beim Schadenersatzanspruch muss der Arbeitgeber darlegen, welcher Schaden im durch die Missachtung der Klausel tatsächlich entstanden ist. Demgegenüber ist die Konventionalstrafe eine sogenannte Strafzahlung, die bereits innerhalb der Konkurrenzklausel zahlenmässig festgelegt wird. Hier muss der Arbeitgeber lediglich beweisen, dass der Arbeitnehmer gegen das Konkurrenzverbot verstossen hat. Als Grenze der Konventionalstrafe wird gesetzlich meist die Höhe von maximal einem Jahressalär festgelegt.

 

Fazit

Häufig werden Konkurrenzklauseln bestenfalls noch als Muster übernommen und entsprechen damit keinesfalls den gesetzlichen Vorgaben. Dies führt häufig dazu, dass bei einer gerichtlichen Prüfung die Klausel eingeschränkt wird oder gar vom Richter ganz für unzulässig erklärt wird.

Fehlt eine Konventionalstrafe ganz, so hat der Arbeitgeber generell schlechte Karten überhaupt einen Anspruch gegenüber dem Arbeitnehmer geltend zu machen.

Nur durchdachte Konkurrenzklausel, die auf den Einzelfall zugeschnitten sind, können vor Gericht standhalten und den Arbeitgeber vor weitreichenden Schäden durch die Konkurrenzierung schützen.

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2017-06-29T17:02:04+01:00 5. April 2016|Gründer und KMU|

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